企业工资总额与经济效益挂钩,最后是薪酬体系的完善,因此，该员工与其他类似职位的员工之间存在薪资差距,salary改革的前提是对绩效体系进行整改，才能配合salary改革,法律依据:国务院关于国有企业工资的通知改革1,万达公司工资改革方案可能的缺点:1。
法律分析:增强企业活力，充分发挥企业和职工的主动性、积极性和创造性，克服企业工资分配中平均主义、吃大锅饭的弊端，将企业职工工资与企业经济效益挂钩，更好地贯彻按劳分配原则，以促进生产的发展和职工生活水平的提高，加速社会主义现代化建设。法律依据:国务院关于国有企业工资的通知改革 1。企业工资总额与经济效益挂钩。从1985年开始，在国有大中型企业中，实行职工工资总额随企业经济效益按比例浮动的办法。二、国家对企业工资，实行分级管理制度。国家负责核定各省、自治区、直辖市(含计划单列市，下同)和国务院有关部门所属企业的工资总额及其随经济效益浮动的比例。各企业的工资总额和浮动比例，由各省、自治区、直辖市和国务院有关部门在国家核定的本地区、本部门企业工资总额和浮动比例范围内逐级核定。
万达公司工资改革 方案可能的缺点:1。高能低配:员工综合能力很强，但有某项特长，恰好是别人所欠缺的，所以被放在某个位置上。但就这个岗位本身的价值而言，2、低能高匹配:员工自身能力无法胜任岗位，却因为没有合适的人，不得不勉为其难，也可以安慰自己可以培养，但不能无限培养。因此，该员工与其他类似职位的员工之间存在薪资差距。3.很多企业在定薪酬的时候都很随意，掺杂了很多人为因素。但是在调薪的时候，他们比较随意，一点原则都没有。老板关注谁，机会就多，调薪的幅度就大，而那些老板不太关注，机会就少，甚至连续两三年。最终薪资的差距越来越大，但是员工的实际能力和老板的重视程度并不呈正相关，有很多长期被忽视的员工能力很强。
3、薪酬 改革在管理中的顺序salary 改革的前提是对绩效体系进行整改，才能配合salary 改革。你要先建立一个绩效体系，绩效需要和公司董事会定一个年度目标，然后把年度目标分解到各个部门，再分解到每个员工。每月进行绩效考核，根据自己的工作内容设定考核指标，最后是薪酬体系的完善。
